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      京煤化工深入開展團隊員工積分管理活動
      日期:2011/5/27  瀏覽次數:21212

       

      北京京煤化工有限公司(以下簡稱“京煤化工”)是定點生產民用爆破器材的國有中型企業,位于房山區青龍湖鎮境內。作為一個有著50多年發展史的企業,規模實力不斷壯大,競爭力不斷提升,在行業內頗具影響力,形成強勁的發展態勢。近年來,公司抓住民爆行業政策調整和重組整合的有利時機,不斷深化改革,加速對外擴張,先后成功并購河北京煤太行化工有限公司和天津宏泰化工有限公司,向做強做大、集團化發展邁出有力一步,這也正是公司注重企業文化建設,注重人才隊伍建設,提升組織文化力、學習力進而提升競爭力的結果。

      一、開展積分管理的背景

      近年來,隨著京煤化工內部改革的不斷深化和外部競爭的日益激烈,公司黨政更加深刻地認識到知識經濟時代下提升組織學習力的極端重要性,把深化學習型組織建設作為推進“三項工程”之重點加以謀劃,提出樹立“全員學習”、“終身學習”的理念,就組織和員工學什么、怎樣學,教什么、怎樣教進行了大膽實踐探索,從學習的理念思路、方式方法、形式內容上不斷豐富和拓展,針對不同時期不同需求引入學習工具、創新學習模式、設計學習載體、搭建學習平臺、推出學習舉措。特別是2004年引入并實施員工職業生涯規劃管理以來,逐步建立健全了員工崗前培訓、全員教育培訓、員工輪崗、職業生涯評估修正等管理機制,堅持在經營管理人員、工程技術人員、生產操作人員三個層面開展日常管理和學習活動,通過持續的組織管理和自我管理,切切實實暢通了員工成長成才通道,提升了組織和員工整體學習力。并以此為主線,每年推出1-2項新舉措不斷深化和持續改進,如:成立了網絡教育學院,開通了網上在線學習;成立了經營管理、安全質量、黨建工作等六個專業研究學習小組,定期開展研究學習活動;堅持在兩級管理人員、工程技術人員范圍開展讀書和調研活動,安排外出參觀考察;適時組建項目攻關團隊,安排富有挑戰性的工作,等等。這些舉措,發揮了積極有力的作用,促進了組織和員工的共同學習和共同發展,助推了學習型組織建設步伐,鞏固和擴大了工作成果,企業先后獲得北京市創建學習型組織標兵單位、首都文明單位標兵等稱、全國企業文化先進單位等稱號。同時,堅持開展“創建學習型企業、爭當知識型員工”活動,企業團隊和個人多次獲得集團公司學習型領導班子、學習型黨支部、學習型員工等稱號。在成績和榮譽背后,公司黨政也深刻地認識到,京煤化工離真正意義上的學習型組織要求和標準還有不小的差距,在學習培訓方面雖做了大量工作,建立了內部“三級”培訓體系,但針對性操作性不夠強,學習培訓的形式不夠靈活多樣,部分單位領導員工重視不夠,學習培訓抓得不緊,缺乏執行力,有應付或虛假成分,對爭當評選學習型團隊和學習型員工缺乏有效的量化考核手段,缺乏有效的比爭機制和比爭氛圍;一部分員工還沒有從思想上變“要我學”為“我要學”,自我學習、主動學習的積極性和動力還不足,從整體上看,學習型組織建設離預期目標仍有較大差距。為了尋求一條有效解決途徑,經過深入調研分析,公司于2009年年初出臺學習型團隊員工積分管理辦法,并以此為突破和抓手,科學設計考評標準,嚴格按照相關要求,穩步開展積分管理活動。

      二、開展積分管理的目的

      “知識改變命運”,企業如此,員工也如此。一個不善于學習、被動學習的組織或個人已不適應競爭發展需要,終將落伍或被淘汰,一個沒有學習氛圍和學習文化的企業,勢必銷弱或喪失發展的活力和競爭的資本。可以說未來企業的競爭是人才的競爭更是學習力的競爭。京煤化工推行學習型團隊員工積分管理主要是基于目前內外競爭形勢和改革發展需要,基于組織變革和戰略擴張,基于人才培養和人才需求,主要是要通過持續深入地貫徹實施和科學規范的組織管理,以看似簡單的小小積分來理順上下學習的障礙和隔閡,從思想根源上變“要我學”為“我要學”,切實調動和激發起團隊員工主動學習、自我學習、善于學習、持久學習的欲望和熱情,提升團隊員工整體的學習力與創新力,保證學習培訓工作的質量和成效,培育更多優秀的學習型團隊和學習型員工,使學習型組織建設、企業教育培訓工作有一個有效的抓手,同時為學習型領導班子、學習型黨支部、學習型員工等團隊個人評選提供必要依據,深入營造全員學習、系統學習的良好氛圍,達到企業和員工同步發展的目的。

      三、開展積分管理的內容、方法和程序

      京煤化工推行學習型團隊員工積分管理首先確立了“以科學發展觀為指導,以提升學習創新能力為目標,牢固確立人人學習、終身學習的理念,充分調動學習的主動性和自覺性,切實增強學習的實效性和針對性,推進團隊及員工學習培訓規范、優質、高效運行”的指導思想,確立了“遵循客觀公正、實事求是,注重實效、便于操作,學用結合、以考促學,全面發展、注重能力”的管理原則。從管理范圍上明確了積分管理的主要對象為各黨支部、機關部室及參與制定職業生涯規劃人員。從管理機制上明確了具體權責,支部積分由黨委工作部牽頭管理,黨支部協同;部室積分由機關黨支部牽頭管理,各部室協同;員工積分由公司工會牽頭管理,基層工會協同;相關職能部室負責日常積分的跟蹤、驗證、反饋等工作。從管理標準上明確了黨支部積分包含10項量化考評內容,機關部室積分包含9項量化考評內容,員工積分包含15項量化考評內容。

      從積分管理的程序上看,實施上下結合,動態管理,通過積分登記、積分申報、積分驗證、積分反饋、積分公示、積分匯總、積分應用等程序,做到月反饋、季公示、年底匯總評比。在具體操作環節方面,重點把好“六關”。一是積分登記關:基層支部、工會、機關部室及時將學習培訓信息向職能部室反饋,同時負責將團隊、員工日常積分填入相應的《黨支部學習積分登記卡》、《機關部室學習積分登記卡》及《員工學習積分登記卡》。二是積分申報關:員工個人及時向基層工會進行積分申報,并提供一手證明材料,基層支部、工會、機關部室于次月5個工作日內將積分卡分口報送黨委工作部、公司工會、機關支部。三是積分驗證關:積分歸口管理部門對照考核標準負責核實和驗證實際積分,發現問題及時糾正,對虛假積分、違規積分的責任單位及人員進行通報批評,并給予當月積分歸“零”處罰。四是積分反饋關:積分歸口管理部門于次月中旬將上月積分情況向基層反饋,征求基層意見,基層再向員工反饋,征求員工意見,做到積分的再核實再校對,保證積分的真實性和透明度。五是積分公示關:基層單位及員工確認無異議后,積分歸口管理部門于次季度5個工作日內將季度積分情況進行公示。六是積分匯總及積分應用關:積分歸口管理部門于次年元月將上年積分情況進行匯總上報,排名靠前的團隊、個人獲得“學習型黨支部”、“學習型部室”、“學習型員工”評選資格,優先獲得晉升晉級、外出進修、學習考察等機會,對年度積分排名靠后者組織上進行通報批評,并取消年終個人評先資格,同時把員工績效考評與積分管理有機結合,績效考評結果A類的積10分,B類的積8分。通過嚴格遵循以上六項積分管理步驟,使積分管理實現閉環有序,使三級教育培訓工作由粗放向精細轉變。在此基礎上,公司黨政每季度研究分析一次積分管理情況,認真輸理存在的問題并推廣好的經驗典型,一并對企業教育培訓的形式內容、方法手段、經費投入等方面情況積極協調解決,給予相應的政策支持和保證。

      四、開展積分管理的成效

      京煤化工推行學習型團隊員工積分管理辦法一年來,公司上下普遍高度重視,協同配合,齊抓共管,創造條件,營造氛圍,持續改進,使積分管理工作落到了實處,達到了預期目的,取得了顯著成效。

      一是激發了團隊員工學習動力。隨著積分管理活動的深入,各基層單位、廣大員工逐步看到此次推行積分管理公司黨政是動真格、下真工、抓實效、出成果的,大家從思想意識上也很快轉變并自覺不自覺地參與到管理活動中來,能夠積極主動地對照標準、對照身邊的先進典型找差距、補缺漏,不斷更新學習理念,規范自身學習行為,主動學習的態度得以端正,自我學習的動力得到激發,學習的積極性得到極大調動,基本能夠熟知積分事項,肯于向積分較真了,肯于糾纏積分的細枝末節了,肯于外出培訓學習了,肯于主動尋找時機積分了,對一些難以鑒定或未列入標準,但基層反映強烈的積分事項,常常由公司黨委在不違背積分管理大原則的前提下協調認定,最大限度的確保廣大員工的積分熱情不受大的影響和挫傷。比如,個人本月寫了一篇廣播稿并被公司采納播發,就得給積上0.5分;個人參加公司競聘活動并入選,就得給積上2分;個人參加公司技術比武獲三等獎,就得給積上1分;個人自學成人教育取得大專學歷,就得給積上10分,等等,雖說是幾分的事,但恰恰是這點滴積分卻牽動著員工的心,如果疏忽大意忘了給積分或該積2分的卻積了1分,都是要負責并承擔經濟處罰的,所以說積分面前無小事,積分面前無理由,從上至下形成一個相互監管、相互溝通的良好習慣。

      二是真正使學習培訓落在實處。在職業生涯規劃管理框架下,圍繞深化公司教育培訓工作,深入推進積分管理活動,公司上下以前所未有的狀態,采取積極措施來改進培訓方式,豐富培訓內容,拓展培訓渠道,更加突出了教育培訓工作的針對性和實效性。比如,公司針對高級工技能等級鑒定和待遇問題,聘請資質機構走進單位實施培訓鑒定,對合格人員頒發證書并解決了待遇問題;生產車間針對員工技能較為單一問題,每季度組織開展崗位練兵活動;后勤部門針對食堂飯菜品種少、綠化質量低等問題,安排人員外出培訓學習廚藝、園藝技術,改進了服務質量;控股子公司針對員工缺乏火工專業知識,聘請知名大學教授來企座堂講授火工專業知識,彌補了這方面缺陷,等等。

      總之,京煤化工開展學習型團隊員工積分管理活動以來,廣大員工能夠立足崗位,聯系實際,對照差距,重點學習,學用結合,真正使學習培訓由“軟任務”變為“硬指標”,實現由定性考核到定量考核的轉變,有效激發起團隊員工學習的動力,今后將持續改進和深化此項工作。

       

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